O poder e
o pudor do dinheiro
Não há um sistema que sirva para todas as situações e contextos profissionais, mas há uma conclusão que é transversal a todos eles: o sistema de remuneração interessa!
No
discurso de tomada de posse enquanto presidente da Liga Portuguesa de
Futebol, Luís Duque afirmou que iria renunciar ao salário definido pelos
estatutos do organismo, justificando-o com o espírito de missão que
norteou a sua candidatura e, ainda, com o facto de não estar à procura
de emprego.
Esta posição, assim como a relevância com que a comunicação social de
uma forma geral optou por divulgar a mesma, é bem demonstrativa da
conotação que está associada ao ganhar dinheiro. Aliás, raramente se vê
tanta paixão nas posições, como quando se discutem questões relacionadas
com salários e sistemas de remuneração. E, é natural que assim seja,
quando se tem em conta a importância que as finanças pessoais e
institucionais têm para a vida do cidadão e das empresas. Mas o que é
menos natural é o pudor que, com este tipo de posições, se acaba por
transmitir pela valorização do nosso próprio trabalho.
Por definição, o salário é uma retribuição pecuniária por serviços
executados. Implicitamente, pressupõe um comprometimento pela realização
desses mesmos serviços. E, cada vez mais, terá de implicar também uma
responsabilidade pelos resultados obtidos, ou... pela não concretização
dos resultados esperados.
Nem o que não é pago é valorizado... nem ninguém se sentirá no
direito de exigir resultados a alguém, quando não pagou pelos serviços
que foram prestados. Já a gíria popular nos elucida, que a cavalo dado
não se olha o dente.
Ora, não é esta desresponsabilização que se deve exigir por parte dos
nossos dirigentes. Muito pelo contrário. No mundo do desporto ou em
qualquer outro. Nomeadamente, na saúde.
Há variadíssimos estudos internacionais e nacionais que analisam
diferentes sistemas de remuneração para os profissionais e instituições
de saúde. Vencimentos mensais fixos, associados a indicadores de
processo ou de resultado, pagamentos por ato, por margem dos produtos
que são dispensados, prémios de desempenho, sistemas de partilha de
risco, tectos de despesa... Todos eles apresentam vantagens e
desvantagens. Claramente, não há um sistema que sirva para todas as
situações e contextos profissionais. Contudo, há uma conclusão que é
transversal a todos eles, e que é: o sistema de remuneração interessa!
E, interessa tanto do ponto de vista do visado, mas também para quem
quer promover alterações de comportamento nos agentes e nas
organizações.
A retribuição pecuniária não é o único factor de motivação para a
mudança. Isolado, aliás, poucas vezes funciona. Contudo, é um
pré-requisito essencial. Associado a outros ganhos, porventura mais
intangíveis, como a reputação ou o tempo para a família e lazer.
Em 1981, Lawner e colegas apresentaram as vantagens de um sistema de
remuneração em que os próprios colaboradores definiam a composição do
seu vencimento. A partir dessa data, mais estudos se têm debruçado na
possibilidade de adoptar sistemas de remuneração flexíveis ou
"cafetaria-style", que reconhecem que o tamanho único não serve a todos.
A partir da definição da missão e objectivos do nosso sistema de
saúde, constroem-se então as estruturas organizacionais e o sistema de
gestão apropriados, aos quais se associam sistemas de recompensa. A
partir da conjugação destes factores, é possível prever e desenhar o
comportamento individual e institucional.
Porque, ao contrário do que se costuma dizer, o ser humano não é assim tão imprevisível!
IN "i"
06/11/14
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